系統設計
績效管理制度的設計和績效管理程序的設計。績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規范；績效管理程序的設計分為管理的總流程設計和具體考評程序設計。
總流程設計的五個階段
◆ 準備階段
解決四個問題：
① 明確績效管理對象以及各個管理層級的關系。
② 根據績效考評的對象，正確選擇考評方法。
③ 根據考評的具體方法，提出企業各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。
④ 對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。
附加：獲得高層領導的支持、贏得一般員工的理解和認同、尋求中間各層管理人員的全心投入。
◆ 實施階段注意
① 通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。
② 收集信息并注意資料的積累。
◆ 考評階段
① 考評的準確性。
② 考評的公正性。保證公平性的兩個保障系統：公司員工績效評審系統、公司員工申訴系統。
③ 考評結果的反饋方式。
④ 考評使用表格的再檢驗。
⑤ 考評方法的再審核。
◆ 總結階段
① 對企業績效管理系統的全面診斷。
② 各個單位主管應承擔的責任。
③ 各級考評者應當掌握績效面談的技巧。
◆ 應用開發階段
① 重視考評者績效管理能力的開發。
② 被考評者的績效開發。
③ 績效管理的系統開發。
④ 企業組織的績效開發。
主觀考評方法
◆ 排列法：根據員工整體表現按照優劣依次排列。
優點：簡單易行，省時，在預定范圍內考評排序減少誤差。
缺點：相對對比性主觀比較的局限性，不能比較不同部門的員工，個人業績相近時不易區分，員工得不到關于自己優缺點的反饋。
◆ 選擇排列法：交替排列法。
依次挑出最好和最差的。比較有效，可避免趨中人數過多。
◆ 成對比較法：配對比較法。
先比較某一考評要素，依次排列，再兩兩比較下一要素，依次類推。能詳細發現每個員工的優缺點，但人多時不適用。
◆ 強制分布法：強迫分配法。
按照一定比例將員工強制歸類。一般分五類（10%、20%、40%、20%、10%/5%、20%、50%、20%、5%）。
優點：避免考評過嚴或過松，克服平均主義。
缺點：員工能力分布呈偏態時不適用，不能具體比較員工差別，不能為診斷工作問題提供準確信息。
客觀考評方法
◆ 關鍵事件法/重要事件法
選擇具有代表最好或最差行為表現的典型和關鍵性活動事例，作為考評內容和標準。
優點：為考評者提供客觀事實依據，考評內容是長期表現；動態的關鍵事件記錄，可全面了解下屬如何消除不良績效、如何改進和提高績效。
缺點：費時費力，不能做定量分析，不能具體區分工作行為的重要性程度。
◆ 行為錨定等級評價法/行為定位法/行為定位等級法
通過一種行為等級評價表，同一績效維度中的每種行為表示一種特定績效水平，將績效按等級量化。
優點：考量精確，標準明確，反饋功能良好，連貫性良好信度較高，利于綜合評判。
缺點：費時費力費錢。
◆ 行為觀察法
先確認員工某種行為（頻率過高或過低的行為除外）出現的概率，再根據其發生頻率或次數多少來打分。
優點：考評可量化、可比性、可區分工作行為重要性。
缺點：費時費力，易只重行為過程不重結果。
◆ 加權選擇量表法
用形容或描述性詞語說明工作行為及表現，列入量表中作為評定依據。
優點：打分容易，核算簡單，便于反饋。
缺點：適用范圍小。
防止和控制考評出現偏差或問題的有效措施和方法
◆ 以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。
◆ 從企業單位的客觀環境和生產經營條件出發，根據企業的生產類型和特點，充分考慮本企業員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法，更加強調績效管理的靈活性和綜合性，一切從實際出發，有的放矢，不斷總結成功的經驗，認真汲取失敗的教訓，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現。
◆ 績效考評的側重點應放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。
◆ 為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，使績效考評結果更準確更可靠。盡量讓考評者與被考評者的組織聯系緊密、層次距離近、易觀察且熟悉。
◆ 企業單位必須重視對考評者的培養訓練，定期總結考評的經驗并進行專門的系統性培訓，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調整、處理績效考評中出現的偏誤和問題。
◆ 為提高績效管理的質量和水平，還應當重視績效考評過程中各個環節的管理。在思想理論上，提高考評者與被考評者的認同度；在績效管理方式方法上，提高考評者的認知理解度；在績效考評的評定要素指標和標準上，提高精確度；在績效考評全過程中，提高企業全員對事前、事中和事后的關注度。

分享題目：績效考核系統解決方案
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